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セクハラ・パワハラの定義と解決方法

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セクハラ・パワハラの定義と解決方法

■セクハラの定義
セクシャルハラスメントとは、「職場において行われる、従業員の意に反する性的な言動」をいいます。男性による女性への言動にとどまらず、女性から男性への言動や、同性間の言動も具体的な状況によってはセクシャルハラスメントにあたることがあります。上の定義によれば、基本的な基準は、当該言動を受けた従業員の感じ方ということになります。もっとも、裁判などにおいては、平均的な一般人の感覚を基準として、セクハラにあたるか判断されます。

■パワハラの定義
パワーハラスメントとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」をいいます。「優越的な関係」とは上司から部下への権力関係にとどまりません。具体的状況によっては、同僚間や部下から上司への行為もパワハラに該当する可能性があります。

■マタハラ・パタハラの定義
マタニティハラスメントまたはパタニティハラスメントとは「職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業などの制度利用に対する言動により当該労働者の就業環境が害されるもの」ないしは「妊娠・出産などに関する言動で、職場環境を害するもの」をいいます。マタハラやパタハラは、セクハラ・パワハラと異なり、主に育児休暇など出産・育児関する福利厚生制度の利用に対する非難という形をとるのが特徴です。

■︎ハラスメントへの対策
ハラスメント対策の第一歩は、就業規則などの規則で、ハラスメントを明確に禁止し、ハラスメントを行った場合は、懲戒処分を行うことができると予め定めておくことです。そして、ハラスメントについて啓発し、会社がハラスメントについて厳しい姿勢をとることを従業員に示すことが重要になります。
同時に、ハラスメントについて従業員が安心して相談できる制度や環境を構築することが求められます。弁護士や産業医など専門家の力を借りながら、実効性のある相談体制を整えることが重要です。また、経営社や管理職が、従業員と緊密にコミュニケーションをとり、異変に気がつくことができる人間関係を構築しておくことが最大のハラスメント対策となります。

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